Aktieoptionsloven med kommentarer

Aktieoptionsloven blev gennemgribende ændret 1. januar 2019, hvor aftalefriheden for vilkår vedrørende medarbejdernes rettigheder ved fratræden blev udvidet til fordel for arbejdsgiverne.

Det var indtil 1. januar 2019 helt afgørende for medarbejdernes rettigheder til tildelte og fremtidige aktieoptioner og warrants (og andre instrumenter omfattet af loven), om det var lønmodtageren eller arbejdsgiveren, der bragte ansættelsesforholdet til ophør. En "bad-leaver" måtte tåle, at allerede tildelte rettigheder bortfaldt, hvorimod en "good-leaver" ville bevare retten til allerede tildelte rettigheder og efter omstændighederne have ret til yderligere tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør.

Der er nu langt større aftalefrihed i forhold til, hvad der skal gælde ved en medarbejders fratræden - men det stiller også højere krav til arbejdsgiveren ved udformningen af ordninger omfattet af loven. De tidligere regler omkring medarbejdernes rettigheder ved fratræden gælder fortsat for tildelinger foretaget før 1. januar 2019 og tildelinger under ordninger etableret inden 1. januar 2019. Bogen indeholder derfor både eksempler på mulig regulering ved medarbejderes fratræden ved aftalefrihed, men også en detaljeret beskrivelse af de tidligere regler, som henset til ordningernes typiske løbetid vil kunne være relevant de næste år.

Med ændringerne til loven er endvidere indført regulering vedrørende arbejdsgivers mulighed for at tilbagekøbe aktier erhvervet i henhold til en ordning eller aftale omfattet af aktieoptionsloven. Bogen behandler udover den generelle håndtering af ordninger ved fratræden også den nye regulering af tilbagekøbsklausuler.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at udarbejde en arbejdsgivererklæring, der indeholder en beskrivelse af de væsentligste vilkår i aktieoptionsordningen. Bogen indeholder et eksempel på arbejdsgivererklæringen.

Området for ordninger omfattet af loven er svært tilgængeligt og udgøres af en mangfoldighed af aftaler og ordninger. For at lette forståelsen anskueliggør bogen en række problemstillinger ved anvendelse af eksempler og figurer. Endvidere omtales også forskellige udenlandske former for aktieaflønningsordninger.

Bogens indhold

Indholdsfortegnelse:

- Aktieoptionsloven
- Indledning
§ 1 – Lovens anvendelsesområde
§ 2 – Lønmodtagerbegrebet
§ 3 – Arbejdsgiverens oplysningspligt
§ 4 – Tilbagekøbsklausuler
§ 5 – (Ophævet)
§ 6 – Feriepenge og godtgørelser
§ 7 – Overtrædelse af oplysningspligten
§ 8 – Fravigelse af loven
§ 9 – Ikrafttræden
§ 10 – Færøerne og Grønland
- De tidligere §§ 4 og 5
- Tidligere § 4 – Lønmodtagerens opsigelse
- Tidligere § 5 – Arbejdsgiverens opsigelse
- Bilag 1 – Arbejdsgivererklæring

Uddrag fra bogen (læs hele uddraget)

Lovens anvendelsesområde
§1 Loven finder anvendelse på ordninger eller aftaler (1) der giver en lønmodtager ret til som led i ansættelsesforholdet (2) at købe aktier eller anparter eller tegne nyudstedte aktier eller anparter (3) på et senere tidspunkt (4).

(1) Ordninger eller aftaler
En række forskellige former for incitamentsordninger er omfattet af aktieoptionsloven. Disse er nærmere omtalt nedenfor i note 3. Uanset hvilken form for ordning der er tale om, vil der som grundlag for selve tildelingen foreligge skriftlig dokumentation.
 Omfanget og indholdet af den skriftlige dokumentation, der ligger til grund for tildelingen, vil variere afhængig af karakteren af det finansielle instrument der er tale om. Undertiden vil dokumentationen tage form af en egentlig aftale, der underskrives af lønmodtageren på den ene side og arbejdsgiveren eller arbejdsgiverens moderselskab på den anden side, men det ses også, at ordningen baserer sig på ensidige handlinger fra arbejdsgiveren eller arbejdsgiverens moderselskab. Ofte anvendes en kombination. Lønmodtageren modtager en skrivelse om tildeling, f.eks. af aktiekøbsoptioner eller warrants. Tildelingsskrivelsen henviser til en række vilkår for optionsordningen, som kan være vedlagt tildelingsskrivelsen eller gjort tilgængelige for lønmodtageren på anden måde, f.eks. på virksomhedens intranet eller på et site hos en ekstern leverandør, der administrerer aktieløn. Lønmodtageren bliver bedt om at underskrive og returnere optionsvilkårene eller om at tilkendegive sin accept på intranettet/sitet ved en »tick-the-box«-accept.
 Aktieoptionsloven tillægger ikke formen for aftaleindgåelsen eller tildelingen nogen særlig betydning. Loven omfatter »ordninger eller aftaler«. Denne terminologi er bevidst valgt for at ramme så bredt som muligt. Det er ikke afgørende, om der foreligger en egentlig aftaleindgåelse mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren eller arbejdsgiverens moderselskab. Også ordninger, der baserer sig på ensidige løfter fra arbejdsgiveren eller arbejdsgiverens moderselskab, der for så vidt ikke forpligter lønmodtageren, omfattes af loven.

Vedtagelsesproblematikken
Loven tager ikke stilling til, om der konkret er indgået en bindende aftale om optionsordningen, eller om ordningens vilkår kan anses for vedtaget. I UfR 2010.1926H kom Højesteret frem til, at der var indgået en aftale om aktieoptioner, se også kommentaren til den tidligere § 5, note 2, i afsnittet »Aftale eller sædvane«. Bortset fra vilkår, som angår arbejdsgivers tilbagekøb af aktier eller anparter ved lønmodtagerens fratræden, tager loven heller ikke længere stilling til, i hvilket omfang arbejdsgiveren og/eller lønmodtageren kan støtte ret på de fastsatte vilkår.
 Vilkårene i en optionsordning vil typisk være formuleret i ét eller flere standarddokumenter (aktieoptionsaftaler og aktieoptionsplaner), som er udformet af arbejdsgiveren eller arbejdsgiverens moderselskab med henblik på regulering af alle optionstildelinger i et givet aktieoptionsprogram. Der vil altså ikke være tale om forhandlede dokumenter, og lønmodtageren vil sjældent have stor opmærksomhed rettet mod vilkårene. Som på andre områder, hvor der anvendes standardkontrakter, kan der opstå tvivl om, hvorvidt lønmodtageren bliver bundet af alle optionsdokumenternes ord og punkter. Særligt byrdefulde eller usædvanlige vilkår vil undertiden kunne anfægtes, enten fordi vilkåret ikke kan anses for vedtaget, fordi det bortfortolkes eller, fordi det erklæres ugyldigt eller uvirksomt, f.eks. efter aftalelovens § 36 eller forudsætningslæren. Det vil have betydning for, om et vilkår anses for vedtaget, om lønmodtagerens opmærksomhed er blevet henledt herpå, og om lønmodtageren har underskrevet/accepteret det standarddokument, hvori vilkåret indgår. En »tick-the-box«-accept, hvor lønmodtageren elektronisk accepterer de enkelte standarddokumenter, vil kunne få samme betydning som en underskrift. Det digitale medie indeholder endda mulighed for, at der kan etableres en større grad af sikkerhed for, at et givet vilkår anses for vedtaget. Der kan således foretages særlig fremhævning af vilkår, ligesom acceptproceduren kan indrettes således, at der opnås sikkerhed for, at en lønmodtager kun opnår sin tildeling når han har klikket sig igennem alle underliggende standarddokumenter.
 Jo større bestræbelser arbejdsgiveren har udfoldet for at forklare indholdet og konsekvenserne af en aktieoptionsordning, desto vanskeligere bliver det for en lønmodtager at hævde, at han ikke var fuldt opmærksom på bestemte vilkår, og at disse derfor ikke kan gøres gældende over for ham. Sker præsentationen og implementeringen af aktieoptionsordningen under ledsagelse af pædagogiske notater eller præsentationer udarbejdet i almindeligt sprog og eventuelt med ledsagelse af Q&A-dokumenter (Q&A = Questions and Answers), hvor relevante spørgsmål stilles og besvares, står arbejdsgiveren langt stærkere, end hvis implementeringen har bestået i henvisninger til virtuelle og svært tilgængelige dokumenter på intranettet, eventuelt på fremmedsprog.