Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Bogen belyser forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Forfatterne redegør bl.a. for:

• Det grundlæggende regelsystem, herunder den EU-retlige regulering.
• Forskelsbehandlingslovens definitioner af direkte og indirekte forskelsbehandling, instruktion og chikane.
• Lovens personelle beskyttelsesområde.
• Lovens undtagelsesbestemmelser.
• Lovens beskyttelseskriterier.
• Lovens sanktionsmuligheder (godtgørelse, erstatning og straf).

Siden den første udgivelse af denne bog i 2011 er der afsagt et større antal domme om forskelsbehandlingsloven – ikke mindst fra EU-domstolen. Den nye retspraksis er i relevant omfang medtaget i denne opdaterede 2. udgave af værket. Dette har blandt andet medført, at kapitlet om kriteriet handicap er blevet væsentlig udvidet.

Målgruppe

Bogen henvender sig til den juridiske praktiker, men den kan også bruges af praktikere med personaleansvar.

Om forfatterne

Finn Schwarz, der er managing partner og partner i ansættelsesretsafdelingen i Advokatfirmaet Horten, har ført sager om ansættelsesret og om arbejdsskader på vegne af arbejdsgivere, kommuner og ansvarsforsikringsselskaber. Han har virket som voldgiftsdommer i adskillige voldgiftssager, bl.a. vedrørende ansættelsesretlige tvister.

Jens Jakob Hjorth-Hartmann er specialist inden for ansættelsesret og har rådgivet i adskillige sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Bogens indhold

Indholdsfortegnelse:

Kapitel 1. Beskrivelse af regelsystemerne
Kapitel 2. Forskelsbehandling
Kapitel 3. De beskyttede kriterier – race og hudfarve, national, social eller etnisk oprindelse, politisk anskuelse, seksuel orientering, religion og tro (samt religiøs beklædning)
Kapitel 4. De beskyttede kriterier – alder
Kapitel 5. De beskyttede kriterier – handicap
Kapitel 6. Sanktions- og klagemuligheder
Kapitel 7. Diversity-politik – compliance, risikominimering og bevissikring

Uddrag fra bogen (læs hele uddraget)

Kapitel 1 - Beskrivelse af regelsystemerne

1. Indledning og oversigt

I dette kapitel beskrives det juridiske grundlag og tankegods, som ligger til grund for forskelsbehandlingsloven.
 Kapitlet er en indførelse i det teoretiske juridiske grundlag for den forskelsbehandlingslov, som er gældende i dag. Afsnittet er vigtigt for den læser, som vil gøre sig bekendt med baggrunden for den nugældende lov, og som vil tilegne sig viden om de grundlæggende retskilder, som forskelsbehandlingsloven skal fortolkes ud fra.
 I afsnit 2 gennemgås grundlæggende nationale og internationale retskilder om forbud mod diskrimination eller forskelsbehandling, som har eller kan have en indflydelse på fastlæggelsen af indholdet af forskelsbehandlingsloven.
 Afsnit 3 omhandler udviklingen inden for EU-retten vedrørende forskelsbehandling, herunder tilblivelsen af de direktiver, som var medvirkende til, at forskelsbehandlingsloven blev ændret i 2004.
 Endelig redegøres der i afsnit 4 nærmere for forskelsbehandlingsloven fra 1996, og hvordan loven efterfølgende er blevet ændret ved implementering af de nævnte direktiver. I samme afsnit gennemgås anden lovgivning om forbud mod forskelsbehandling inden for andre områder end arbejdsmarkedet.

2. Internationale og sekundære nationale retskilder om forskelsbehandling

2.2. Internationale konventioner
Grundlovens § 19 giver hjemmel til, at Danmark kan tiltræde internationale aftaler, herunder eksempelvis konventioner om menneskerettigheder. Dette er i vid udstrækning sket i forhold til konventioner vedtaget i FN. Allerede i FN-Pagten blev det fastslået, at medlemmer af FN skal »styrke og fremme respekten for menneskerettigheder og for fundamentale frihedsrettigheder uden forskel med hensyn til race, køn, sprog eller religion«.
I 1948 vedtoges Verdenserklæringen om Menneskerettigheder, og i 1965 blev FN’s Racediskriminationskonvention vedtaget. Året efter – i 1966 – vedtoges to andre centrale konventioner; nemlig Konvention om civile og politiske rettigheder samt Konvention om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder. Disse to konventioner fastlægger sammenlagt en bred vifte af menneskerettigheder, spændende fra ytringsfrihed til retten til at have et arbejde. Alle de nævnte konventioner er tiltrådt af Danmark. I relation til den danske forskelsbehandlingslov kan særligt Racediskriminationskonventionen og FN’s Konvention om rettigheder for personer med handicap (Handicapkonventionen) have indflydelse på fortolkningen heraf.
Racediskriminationskonventionen forpligter Danmark til aktivt at afskaffe alle former for racediskrimination samt til at sikre effektiv beskyttelse og effektive retsmidler mod racediskrimination, og derudover er der oprettet en komité, som har følgende opgaver:
1) Modtagelse og gennemgang af en rapport fra hvert land, som har tiltrådt konventionen. Rapporten skal udarbejdes hvert andet år og skal indeholde oplysninger om retlige, lovgivningsmæssige og administrative tiltag, som gennemfører konventionens bestemmelser i det pågældende land.
2) Behandling af klager indgivet af en stat vedrørende en anden stats overtrædelse af konventionen.
3) Behandling af klager indgivet af en person over manglende overholdelse af konventionen i forhold til en stat, som har tiltrådt konventionen. Det er dog en betingelse, at den pågældende stat har givet tilsagn om, at komiteen kan behandle sådanne klager fra enkelte personer. Danmark har givet et sådant tilsagn.

Konventionen giver dermed mulighed for, at en borger i Danmark, herunder en medarbejder, kan klage til komiteen, hvis vedkommende finder, at den danske stat ikke har indført en tilstrækkelig effektiv lovgivning om beskyttelse mod diskrimination på grund af race, herunder hvis diskriminationen udøves af en anden borger eller af en virksomhed. Der har været indgivet klager til komiteen over Danmark, men ingen af disse har dog vedrørt forhold på arbejdsmarkedet. Racediskriminationskonventionen er ikke som sådan en del af dansk ret i forhold til private arbejdsgivere, idet Danmarks ratifikation af konventionen kun er bindende for den danske stat. Dette medfører, at konventionen ikke har direkte virkning mellem private parter. Det er således først ved gennemførelse af dansk lov, der direkte indfører forpligtelser for danske personer og firmaer (herunder arbejdsgivere), at konventionen via national lovgivning kan skabe rettigheder for danske medarbejdere.

Denne direkte virkning blev til dels opnået i 1971, hvor racediskriminationsloven blev vedtaget. Denne lov indførte et forbud mod at nægte at betjene en person inden for erhvervsmæssig eller almennyttig virksomhed på grund af vedkommendes race, hudfarve, national samt etnisk oprindelse eller tro. Loven vedrører ikke forholdet mellem arbejdsgivere og medarbejdere, men derimod alene den erhvervsmæssige kontakt – typisk mellem erhvervsdrivende og forbrugere. Loven er fortsat gældende i dag, men har som følge af vedtagelsen af lov om etnisk ligebehandling nok en væsentlig mindre betydning, jf. herom nærmere i afsnit 4.3. Racediskriminationskonventionen blev også implementeret i straffelovens § 266 b, som giver anklagemyndigheden mulighed for at rejse tiltale mod personer eller firmaer, som fremsætter racistiske udtalelser. Efter omstændighederne kan en arbejdsgiver – som enten er en privat person eller et selskab – tiltales for overtrædelse af § 266 b i straffeloven, ligesom også enkelte personer, som er ansat hos en arbejdsgiver, kan tiltales efter bestemmelsen. FN’s Konvention om Rettigheder for Personer med Handicap (Handicapkonventionen) blev vedtaget af FN den 13. december 2006 og ratificeret af Danmark i 2009. Formålet med Handicapkonventionen er at sikre, dels at personer med handicap skal have samme ret til menneskerettigheder, herunder frihedsrettighederne, som personer uden handicap, dels at understøtte arbejdet med at fremme respekten og værdigheden for personer med handicap. I 2010 besluttede Folketinget, at opgaven med at fremme, beskytte og overvåge gennemførelsen af FN’s konvention om rettigheder for personer med handicap skal varetages af Institut for Menneskerettigheder. Danmark tiltrådte den 23. september 2014 en tillægsprotokol til Handicapkonventionen, der giver mulighed for at klage til FN’s Handicapkomité, når behandlingen af en sag er endeligt afgjort nationalt i Danmark. EU-Domstolen har i forbindelse med fastlæggelsen af kriterierne for, hvornår en tilstand, lidelse m.v. er et handicap, anvendt definitionen i Handicapkonventionens art. 1, der er sålydende:

»Formålet med denne konvention er at fremme, beskytte og sikre muligheden for, at alle personer med handicap fuldt ud kan nyde alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre, samt at fremme respekten for deres naturlige værdighed. Personer med handicap omfatter personer, der har en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk funktionsnedsættelse, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre dem i fuldt og effektivt at deltage i samfundslivet på lige fod med andre.«

Med vedtagelsen af lov nr. 688 af 8. juni 2018 om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap (»handicaploven«) levede Danmark op til de anbefalinger, som Danmark havde modtaget fra FN’s Handicap-komité og Institut for Menneskerettigheder om at indføre et forbud mod forskelsbehandling af personer med handicap gældende uden for arbejdsmarkedet. Samtidig var anbefalingen, at der skulle indføres adgang til klage over eventuelle overtrædelser af loven direkte til Ligebehandlingsnævnet. De nævnte konventioner regulerer kun delvist spørgsmål om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, men desuagtet kan de have en konkret betydning i relation til visse typer af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.